FAQ Personalrat

Als eine Nebentätigkeit wird jede bezahlte Tätigkeit bezeichnet, die ein Arbeitnehmer oder Beamter neben seiner hauptberuflichen Beschäftigung ausübt. Mit Inkrafttreten des TV-L im Jahr 2006 ist die Ausübung von Nebentätigkeiten nicht mehr genehmigungspflichtig. Sie müssen dem Arbeitgeber lediglich angezeigt werden.

Der Arbeitgeber kann jedoch eine Nebentätigkeit untersagen, wenn:

• die Leistungsfähigkeit im Hauptberuf erheblich beeinträchtigt wird;
• die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird;
• die Interessen der Arbeitgeberin erheblich (negativ) betroffen sind.

Letzteres ist bspw. der Fall, wenn ein Krankenpfleger nebenberuflich als Bestatter arbeiten will. Hier folgt die Rechtsprechung der Argumentation des Arbeitgebers, dass damit eine potenzielle Rufschädigung verbunden ist. Ebenfalls eine nachhaltige Beeinträchtigung der dienstlichen Interessen ist in der Nebentätigkeit eines Jugendgerichtshelfers als astrologischer Berater zu sehen, weil dadurch das notwendige Vertrauensverhältnis zu den betreuten Jugendlichen leiden würde. Problemlos hingegen darf ein Lehrer eine Reiseagentur zur Organisation von Klassenfahrten betreiben. Man sieht, Nebentätigkeiten sind ein weites Feld und in den meisten Fällen unproblematisch. Aber wenn die Dienststelle sie untersagt, ist der Personalrat über ein Mitbestimmungsverfahren einzubeziehen.

Sie leisten Rufbereitschaft, wenn Sie sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit bereithalten, die Arbeit auf Abruf aufzunehmen.

Sie müssen sich nicht im Betrieb aufhalten, sondern können Ihren Aufenthaltsort selbst bestimmen. Allerdings müssen Sie Ihren Arbeitsplatz in „angemessener“ Zeit erreichen können.

Wenn Sie sich dagegen im Betrieb aufhalten müssen, um die Arbeit im Bedarfsfall „sofort“ aufnehmen zu können, leisten Sie keine Rufbereitschaft, sondern Bereitschaftsdienst.

Ihr Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur dann anordnen, wenn erfahrungsgemäß nur in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Sie von Ihrem Arbeitgeber mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet werden.

Wenn Sie Rufbereitschaft leisten mussten, erhalten Sie eine Vergütung, die in jedem Fall gezahlt wird, auch wenn Sie nicht gerufen wurden:

• Dauert die Rufbereitschaft mindestens 12 Stunden, wird hierfür eine Pauschale von zwei Stundenlöhnen (Montag bis Freitag) bzw. vier Stundenlöhnen (Samstag, Sonntag und Feiertage) gezahlt. Entscheidend ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt.
• Dauert die Rufbereitschaft weniger als 12 Stunden, wird für jede angefangene Stunde 12,5% des Stundenlohns gezahlt. Auf diese Pauschalen werden keine Zeitzuschläge gezahlt (Sonntagszuschlag, Nachtzuschlag usw.).

Wenn Sie während der Rufbereitschaft arbeiten mussten, erhalten Sie zusätzlich zu diesen Pauschalen weitere Entgelte:

• Sie erhalten die Arbeitszeit einschließlich der Wegezeit zum Arbeitsplatz. Und zwar mit dem Überstundenentgelt. Außerdem werden gegebenenfalls die Zeitzuschläge für z.B. Sonntags- oder Nachtarbeit gezahlt.
• Haben Sie die Arbeitsleistung nicht am Arbeitsplatz, sondern telefonisch oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird die Summe dieser Arbeitsleistungen am Ende des Rufbereitschaftsdienstes auf die nächsten vollen 30 oder 60 Minuten gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie etwaiger Zeitzuschläge bezahlt; dauert der Rufbereitschaftsdienst länger als 24 Stunden, erfolgt die Aufrundung nach jeweils 2 Stunden.

Leider können sich die Ruhezeiten verkürzen, wenn Sie während der Rufbereitschaft arbeiten müssen. Dies lässt sich am besten an einem Beispiel verdeutlichen:

Sie arbeiten bis 22:00 Uhr. Danach ist Dienstschluss, allerdings mit einer Rufbereitschaft von 12 Stunden. Am nächsten Vormittag um 10:00 Uhr ist wieder Dienstbeginn. Falls Sie höchstens sechs Stunden während der Rufbereitschaft gearbeitet haben, müssen Sie „ganz normal“ um 10:00 Uhr wieder anfangen zu arbeiten, auch dann wenn die Arbeit z.B. von 23:00 Uhr bis 2:00 Uhr und danach von 4:30 bis 7:00 angefallen ist.

Allerdings gibt es hier eine Grenze: Wenn mehr als die Hälfte der Ruhezeit im Rufdienst gearbeitet wird, darf sie nicht verkürzt werden (§ 5 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz). Hat die Kollegin im obigen Beispiel länger als sechs Stunden gearbeitet, ist der Arbeitsbeginn um 10:00 Uhr nicht möglich, dann muss die Ruhezeit sofort genommen werden.

Um die Schichtzulage zu bekommen, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

• Zwischen dem Beginn der frühen Schicht und dem Ende der späten Schicht müssen mindestens 13 Stunden liegen.
• Zwischen dem Beginn der ersten Schicht und dem Beginn der zweiten Schicht müssen mindestens zwei Stunden liegen. Beispiel: Es wird in zwei Schichten gearbeitet, die frühe Schicht beginnt um 6.00 Uhr und endet um 13.30 Uhr, die späte Schicht beginnt um 13.30 Uhr und endet um 20.00 Uhr.

Die Schichtzulage ist fällig, weil zwischen dem Beginn der frühen Schicht und dem Beginn der späten Schicht mehr als zwei Stunden liegen und weil zwischen dem Beginn der frühen Schicht und dem Ende der späten Schicht mehr als 13 Stunden liegen. Für Schichtarbeit ist es nicht notwendig, dass an sieben Tagen in der Woche gearbeitet wird. Diese Regelung gilt für alle Beschäftigten. Wer meint, dass er / sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, aber bisher keine Schichtzulage bekommt, sollte dies bei der Personalabteilung geltend machen oder sich bei Fragen an den Personalrat wenden.

Um die Wechselschichtzulage zu bekommen, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Arbeit muss ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags anfallen.
• Achtung: Auch nach der neuen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Bereitschaftsdienst = Arbeitszeit) zählt Bereitschaftsdienst laut dem Bundesarbeitsgericht nicht zu der regelmäßigen Arbeitszeit.
• Man muss in allen Schichten – in der Regel drei – eingesetzt sein.
• Man muss durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut mindestens zwei Nachtdienste leisten, die nicht unmittelbar aufeinander folgen müssen.

Aber: Wenn jemand länger als einen Monat keinen Nachtdienst gemacht hat, ist zu prüfen, warum nicht. Waren Urlaub oder Krankheit der Grund, ist die Wechselschichtzulage trotzdem fällig. Und selbst wenn Urlaub oder Krankheit nicht der Grund waren, dass länger als einen Monat keine Nachtdienste geleistet wurden, ist zu prüfen wie oft in der Vergangenheit Nachtdienste geleistet wurden. Dies ist wichtig, um feststellen zu können, ob das Kriterium „durchschnittlich“ längstens nach einem Monat“ erfüllt ist. Falls Sie der Meinung sind, dass Ihnen die Wechselschichtzulage zu Unrecht nicht gezahlt wurde, beantragen Sie die Zahlung schriftlich. Das ist auch rückwirkend für sechs Monate möglich.

• Der Jahresurlaub muss im Kalenderjahr genommen werden, grundsätzlich stehen alle Tage des Jahres für Urlaubswünsche zur Verfügung. Entsprechend gibt es auch keine generelle Urlaubssperre „zwischen den Jahren“.
• „Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.“ Um seinem Namen „Erholungsurlaub“ auch gerecht werden zu können, muss einer der „Urlaubsblöcke“ mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
• Urlaub ist grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber festzulegen. Die Wünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben, stehen ihnen entgegen.
• Gleiches gilt für die durch Schicht-und Wechselschicht entstehenden Zusatzurlaubstage. Diese sind mithilfe eines „normalen“ Urlaubsantrages zu beantragen.
• Der Jahresurlaub muss nicht bis auf den letzten Tag verplant werden. Sowohl in den Führungskräftehandbüchern als auch in der Dienstvereinbarung zur Dienstplangestaltung ist eindeutig geregelt, dass nur 85 Prozent des Urlaubs verplant werden müssen.
• Achtung! Eine Übertragung von Urlaubstagen in das nächste Jahr ist nur in wenigen Ausnahmefällen möglich (z.B. Krankheit oder dringende betriebliche Gründe). Bitte achten Sie auch selbst darauf, die verbliebenen Urlaubstage im Laufe des Jahres zu nehmen. Allerdings muss auch die Arbeitgeberin darauf achten und Sie auf nicht genommene Urlaubstage hinweisen.
• Vorteil: Ein durch den Personalrat (PR) mitbestimmter Urlaub darf nachträglich nur in gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verschoben werden.
• Auch in Bereichen ohne Führungskräftehandbücher sind Urlaubspläne durch den PR mitbestimmungspflichtig.
• Für unsere in die Gastronomie-GmbH oder in die KSG-GmbH gestellten Beschäftigten finden die dort gültige Betriebsvereinbarungen zur Urlaubsplanung Anwendung.

Leider kann nicht jeder Urlaubsplan von uns bis ins kleinste Detail überprüft werden. Wenn Pläne in sich nicht stimmig sind, ein Mitarbeiter nicht auf zwei Wochen Urlaub am Stück kommt oder Beschwerden über die Urlaubsplanung bei uns eingehen, wird der Urlaubsplan jedoch einer ganz genauen Prüfung unterzogen. Sollte es bei Ihnen zu Problemen bei der Urlaubsplanung kommen, melden Sie sich gerne bei uns.